経営者がやりたいことを、言わなくても自分で考えてやってくれるリーダーを育てる

経営幹部やリーダーが自走すれば、組織はまわる

ある企業の経営者から、こんな相談を受けました。

「うちの幹部社員たちは、指示待ちなんです。自分で考えて動いてくれない。どうすれば、自分の思いを部下に伝えられるでしょうか？」

この悩み、実はとてもよく聞きます。ぼくがアドバイザーとして関わってきた多くの企業でも、同じような課題を抱えていました。経営者は「もっと主体的に動いてほしい」と思い、リーダーたちは「経営者の考えがよくわからない」と感じている。この状況を解決する鍵は「経営者の頭の中の言語化」にあります。

なぜ言語化が必要なのか？

ある老舗企業の例を紹介します。創業60年を超えるその会社では、経営者が「もっと攻めの姿勢で行こう」と号令をかけていました。でも、部長クラスのリーダーたちは動けずにいたんです。

なぜでしょうか？

それは「攻めの姿勢」が明確になっていなかったからです。経営者の頭の中では、新規事業への投資や、新しい顧客層の開拓などの具体的なイメージがあったはずです。でも、それが言葉になっていなかった。

「攻めの姿勢」という言葉だけでは、リーダーたちには何をすればいいのかわかりません。経営者の頭の中にある具体的な戦略や、判断の基準が見えないんです。

このように、経営者の頭の中にある「当たり前」が言葉になっていないために、組織全体が停滞してしまうケースは少なくありません。ぼくは年間200社以上の企業と関わっていますが、その多くがこの「言語化」の課題を抱えているんです。

言語化すべき3つのポイント

経営者が自走するリーダーを育てるために、言語化すべきポイントは大きく3つあります。

1. 目指す方向性の言語化
「こういう会社にしたい」という漠然としたビジョンではなく、以下の要素を明確にします：

• ・3年後にどんな状態を目指すのか
• ・その状態が実現できたら、誰がどんな変化を得られるのか
• ・なぜそれを目指すのか

また、別の製造業の会社では、こんな経験をしました。その会社の経営者は「世界一の技術を目指す」と掲げていました。たしかに立派な目標ですが、具体的に何をすればいいのかがわかりません。そこで、次のように言語化し直しました

「3年後までに、自動車部品の精度で業界トップ3に入る。それにより、大手メーカーの新規開発案件を年間3件以上受注できる状態を目指す」

こう変えた途端に、リーダーたちの動きが変わりました。目標が具体的になったことで、各部門が何をすべきかが見えてきたんです。

2. 判断基準の言語化
経営者が「これはOK、これはNG」と判断する際の基準を明確にします。たとえば：

• ・どんな案件なら投資してよいのか
• ・どんな人材を採用したいのか
• ・どういう場合は方針を変更するのか

特に重要なのは、経営者が「当然」と思っている判断基準を言葉にすることです。最近、ある商社さんで印象的な出来事がありました。その会社の経営者は「なんでこんな簡単な判断もできないんだ」とリーダーたちに不満を持っています。ですが、よく話を聞いてみると、そのリーダーたちには判断の基準が見えていなかったんです。

そこで、経営者の判断基準を以下のように言語化しました：

「新規取引を始める際の判断基準：

1. ・初回取引が1000万円以上の案件
2. ・取引先の直近3年の成長率が10％以上
3. ・意思決定者と直接やり取りができること」

これだけで、リーダーたちは自信を持って判断できるようになりました。

3. 行動指針の言語化
リーダーたちが具体的にどう動けばいいのかを示します：

• ・今期は何に注力すべきか
• ・どんな行動を評価するのか
• ・判断に迷った時は何を優先すべきか

この部分が曖昧だと、リーダーたちは「経営者の顔色を窺う」ことになります。結果として、組織全体が受け身になってしまうんです。

言語化の具体的な方法

では、具体的にどうやって言語化すればいいのでしょうか？ ぼくが実践している方法は、以下の3ステップです。

Step1：自分の判断の振り返り
まず、経営者自身が最近下した判断を振り返ります。「なぜその判断をしたのか？」を具体的に言葉にしていきます。
たとえば： 「この案件に投資したのは、顧客接点が増えると判断したから」 「あの提案を却下したのは、リソースが分散すると考えたから」

Step2：具体例を集める
次に、その判断基準が当てはまる他の例を集めます。これにより、より普遍的な基準が見えてきます。「顧客接点」という判断基準は他のケースでも使えるか？ 「リソースの集中」は他の場面でも重要か？

Step3：基準の明文化
最後に、それらを誰にでもわかる言葉で表現します。

「新規投資の判断基準：

1. ・顧客接点が2倍以上に増えるか
2. ・既存事業とのシナジーがあるか
3. ・半年以内に成果が出せるか」

言語化の失敗例と対策

ここで、よくある失敗パターンをご紹介します。

その1：抽象的な表現に留まる 「顧客第一」「品質重視」など、誰も反対しない当たり前のフレーズで終わってしまうケース。これでは意味がありません。

対策： 必ず具体例を添える。「顧客第一とは、クレームゼロを目指すこと」など。

その2：理想論を語りすぎる 現場の制約を考慮せず、きれいごとばかり並べてしまうケース。

対策： 必ず「No」の基準も示す。「こういう場合は許容する」といった例外も明確にする。

その3：一度で完璧を目指す すべての基準を一気に作ろうとして、結局何も決まらないケース。

対策： まずは重要な3つに絞って始める。実践しながら徐々に増やしていく。

言語化後の展開方法

言語化ができたら、次は展開です。ここで重要なのは、一方的に「こうです」と伝えるのではなく、対話を通じて理解を深めていくことです。

ぼくが推奨している具体的な進め方は：

1. 小規模で始める

• まず少人数の幹部会で共有
• 実際のケースで判断基準を使ってみる
• フィードバックをもらい、表現を磨く

2. 対話の機会を作る

• 定例会議で判断事例を共有
• リーダーたちの解釈を確認
• 必要に応じて基準を更新

3. 文化として定着させる

• 判断基準を文書化
• 新しいリーダー向けの研修に組み込む
• 定期的に見直しの機会を設ける

最後に：完璧を求めすぎない

言語化は、決して一度でパーフェクトにする必要はありません。むしろ、不完全でも「とりあえずの形」を作り、それを基に対話を重ねていく方が効果的です。大事なのは、経営者の頭の中にある「当たり前」を、誰にでもわかる言葉に置き換えていくこと。それができれば、リーダーたちは自分で考え、判断できるようになっていきます。
まずは小さな一歩から始めてみましょう。きっと、組織は大きく変わっていくはずです。