先日、企業の人事部の方々に向けて「若手メンバーが自ら動き出す言語化の3つのポイント」というテーマで講演をさせていただきました。多くの企業が抱える共通の悩み——「若手メンバーが自分から動いてくれない」「何度説明しても期待通りの成果が出ない」「質問もしてこないし、やる気がないように見える」——これらの問題の根本原因は、実は若手メンバーの「やる気」ではありません。問題は「言語化」にあるのです。

ぼくたちは普段、相手に何かを伝える時、自分では「ちゃんと説明した」と思いがちです。しかし実際には、言葉で認識できているのはたった5％。残りの95％は曖昧なまま、相手に伝わっていない状態で行動を求めているのが現実です。「組織の風土を変えよう」と言われても、組織ってどこまで？風土ってどの部分？何がどうなったら「達成」なの？若手メンバーはこうした疑問を抱えながらも、それを言語化できずに立ち止まってしまうのです。

育成の優先順位を見直す：リーダーか若手か？

多くの企業では「リーダー育成が先決だ」という声が聞かれます。確かにリーダーの負荷は重く、部下育成、1on1実施、働き方改革、新戦略立案など、やるべきことが山積みです。その結果、「重要度高・緊急度低」の業務に手をつけられない状況に陥っています。

しかし、ここで発想を転換してみてください。若手メンバーとリーダー、たとえば「実力を10％底上げする」としたら、どちらが簡単でしょうか？ そして、どちらが早いでしょうか？

答えは「若手メンバー」です。理由は難易度の違いにあります。リーダーはすでに一定の経験と知識を持っているため、さらなる向上には高度なスキルが必要です。一方、若手メンバーは基礎的なスキルを身につけることで、大幅な成長が期待できます。そして、若手メンバーが自走できるようになれば、リーダーの負荷が激減し、結果的にリーダーもより高次元の仕事に集中できる環境が整うのです。

若手の課題は「言語化スキル」がレバレッジポイント

若手メンバーの課題を見ると、主体性がない、定着しない、コミュニケーションが不足している、キャリア意識が弱い、メンタルヘルスの懸念、価値観がズレている、帰属意識が下がっている、ビジネスマナーと基礎力が未熟など、実に多岐にわたります。

これらすべてに個別対応していては、時間もコストも膨大になってしまいます。そこで重要になるのが「レバレッジポイント」の発見です。一つを変えれば多くの業務が変わる、そんな根本的な要素はないでしょうか？

ぼくが注目しているのは「言語化スキル」です。これは明確に考え、明確に伝えるスキルのことで、専門スキルとコミュニケーションスキルの基盤となります。言語化スキルが身につけば、他の2つのスキルも自然と身につきやすくなり、すべての業務の質が向上するのです。

自走する組織を作る「言語化の3つのポイント」

では、具体的にどのような言語化が必要なのでしょうか？ぼくは3つのポイントに整理しています。

1. アクションの言語化（やるべきことがわかる）

「やるべきことは既に伝えています。でも自走しないんです」——このような声をよく聞きます。しかし、ほとんどのアクション指示は「あいまい」で、行動につながりません。

例えば「新しい価値を提供する」と言われても、価値って何？誰に向けて提供する？私は今日から何をすればいいの？といった疑問が次々と浮かんできます。こうした曖昧さを排除し、具体的な行動に落とし込むのがアクションの言語化です。

2. ゴール基準の言語化（どこまでやるかわかる）

「もっといい感じにしてほしいのに、なかなかレベルが上がらないんです」——この悩みの原因は、ゴール基準が見えていないことにあります。

定量的な指示「資料は明日の朝10時までにお願い」は明確です。しかし「いい感じにお願い」「顧客に響くように」といった定性的な指示は、相手にとって「？？？？？？？？」状態です。メンバーはやる気がないのではなく、ゴール基準が見えていないだけなのです。

3. 質問の言語化（何を聞けばいいかわかる）

「分からないことがあったら自分から質問してほしいです」——でも質問してくれない。これも、メンバーがやる気がないからではありません。質問を「言語化」できていないのです。

「え、何がダメなの？」（無自覚）、「何を聞けばいいの…？」（状況未整理）、「やっぱり聞きづらい」（心理的安全性）——これらの障壁により、質問ができない状態に陥っています。

言語化スキルがもたらす組織変革

この3つの言語化ポイントが機能すると、素晴らしい循環が生まれます。

行動に移せる→基準もわかる→質問できる→より行動に移せる→基準もわかる→また質問できる

この循環により、若手メンバーは自然と自走できるようになります。そして、メンバーが自走すれば、リーダーの負荷が激減し、新戦略立案や価値創造といった、より高次元の仕事に集中できる環境が整います。

結果として、組織全体の力が飛躍的に向上するのです。

人材課題の好循環を生み出す

言語化スキルが組織に浸透すると、人材の課題が好循環に転じます。

採用力が上がり、人が育ち、評価も明確になり、風土が変わり、人が定着する。これまで悪循環に陥っていた人材課題が、一つひとつ解決されていくのです。

まとめ

若手メンバーの「指示待ち」や「やる気のなさ」は、実は言語化の問題です。アクションの言語化、ゴール基準の言語化、質問の言語化——この3つのポイントを意識することで、メンバーは自ら動き出し、組織全体が活性化します。

まずは明日から、自分の指示や説明に「曖昧さ」が残っていないか、チェックしてみてください。きっと驚くほど多くの「95％の曖昧さ」が見つかるはずです。それを一つひとつ言語化していくことが、自走する組織への第一歩となるでしょう。