「最近の若者はすぐ辞める」——そんな嘆きをよく耳にします。しかし本当に問題なのは「辞める若者」なのでしょうか。

2020年以降、多くの調査を見ると、問題は違うところにあると言わざるを得ません。本当の問題は、「ちゃんと教えてもらえない」「成長実感が得られない」といった教育不足です。実際、若手社員の離職理由として最も多いのがこの要因です。

これは新卒に限らず、即戦力として採用される中途社員でも同様です。誰もが入社直後は新しい環境に戸惑い、不安を抱えています。そのときに、「仕事は見て覚えろ」「聞かれたら答える」といった受け身の姿勢では、早期離職を防ぐことはできません。

企業がどれだけ採用に力を入れても、職場が「教えること」を放棄すれば、せっかくの人材も根付かずに去っていきます。いま、企業に問われているのは「教える力」です。この記事では、最新の調査結果をもとに「教えない職場がなぜ辞められるのか」、そして「教える力を組織にどう育むか」について考察します。

1. 教えられない職場は、若手に見限られる

OpenWorkさんの調査では、3年以内に辞めたZ世代の退職理由のトップが「成長実感の欠如」でした。特に新卒で入った若手社員にとって、仕事を通じて自分が成長できているかどうかは、職場にとどまるか否かを決める重要な基準です。

逆に言えば、仕事の進め方を教わらないまま放置されると、「ここにいても意味がない」と感じ、早期離職につながります。

また、厚労省のデータでは、企業規模が小さくなるほど新卒3年以内の離職率は高くなる傾向があります。これは「育成の余裕がない」「教育の仕組みが整っていない」ことと関係しているかもしれません。小規模な組織ほど現場任せになりやすく、「教える人も教えられないまま育った」という負の連鎖に陥りやすいのも想像に難くありません。

2. 中途社員も「即戦力神話」の被害者

中途採用者は「即戦力」として期待されがちですが、会社の文化や業務フロー、使うツールが違えば、当然戸惑うものです。しかし実際には「説明なしで業務を任される」「誰に聞けばいいか分からない」といったオンボーディング不足が横行しており、離職理由としても上位に挙がっています。

リクルートの調査では、中途社員の17.1%が「教育・研修環境が整っておらず困った」と回答しています。これは6人に1人が”放置状態”であることを示しており、企業にとって深刻な課題です。

3. 「教える」はスキルである

教えることは「誰でもできる当たり前のこと」ではありません。むしろ、仕事ができる人ほど教えるのが苦手ということもあります。なぜなら、彼らはすでに無意識レベルで仕事をこなしており、どこでつまずくかがわからないからです。

教えるには、相手の立場に立って物事を言語化する力が必要です。「なぜこれをやるのか」「どうやるのか」「どの程度で合格とするのか」といったことを丁寧に伝える必要があります。これは”感覚”ではなく、磨くべきビジネススキルです。

4. 教える文化が職場の心理的安全性をつくる

新人や中途社員が「わからない」と言える雰囲気がなければ、学ぶことはできません。教える文化とは、質問を歓迎し、未熟な状態を否定しない空気のことです。これは心理的安全性の土台であり、チームの生産性とも直結しています。

Googleが行った研究でも、チームの成果を決める最大要因は「心理的安全性」であることが分かっています。つまり、教える文化のある職場は、結果としてパフォーマンスも高くなるのです。

5. 教える力をどう育てるか

まずは、管理職やリーダーに「教えることは義務である」という認識を持たせることが第一歩です。その上で、以下の3つのスキルを育てる研修や実践の場を設けましょう：

言語化力：業務や判断基準をわかりやすく言葉にする力
傾聴力：相手の理解度や困りごとを把握する力
フィードバック力：成果や課題を適切に伝える力

これらは一朝一夕で身につくものではありませんが、実践を通じて磨かれていきます。社内でロールプレイングやペアワークの時間を設けることも効果的です。

まとめ

「ちゃんと教えてくれないから辞めた」——これは今や少数派の声ではなく、若手や中途社員のあいだでごく一般的な離職理由となっています。リーダーには教える力が、組織には教える文化が求められている時代です。

採用にかけるコストや工数を考えれば、採った人材が辞めてしまう損失は計り知れません。これからの時代、「教えられる組織」こそが、人材の定着と成長を実現し、企業競争力を高めていくのです。