お客様の声

「等身大で実際に取り組めそうなアクションをたくさん紹介してくれた」

人事院様

国家公務員の人事管理を担当する人事院さんで言語化をテーマに講演を実施いたしました。人事院さんに言語化のセミナーを採用いただいた背景や狙いについてお話を伺いました。

Q.「人事院」はどんな組織なのでしょうか？

人事院は、「公務員を元気に　国民を幸せに」というミッションを掲げ、国家公務員がいきいきと働ける環境づくりに日々尽力している組織です。民間企業で言えば、ホールディングスの人事部門のような役割に近いイメージです。

人事院は以下の業務を担当しています。

・国家公務員が安心して働ける勤務環境の整備
・よりよい行政サービスを支える人材の確保・育成
・時代の変化に応じた適正な給与の実現
・職員の利益保護と公正な人事管理の確保

人事院は、霞が関の本院のほか、全国に9つの地方事務局（所）を持ち、約600名のスタッフが勤務しています。

Q.今回「リーダーの言語化」のセミナーを実施いただいた背景と目的をお聞かせください

今回木暮先生に登壇いただいたパーソネル・マネジメント・セミナーは、人事院職員だけでなく、各府省の本省および地方機関に勤務する管理監督職の職員を対象とした、マネジメント能力の向上を目的とするものです。

このセミナーは、10数年にわたり回ごとにテーマを変えながら実施されてきたもので、過去には令和5年度に「シェアードリーダーシップ」、令和6年度に「ネガティブフィードバック」といったテーマを取り上げました。

これらのテーマに続くものとして、リーダーシップのあり方や部下とのコミュニケーション、組織活性化、個人成長につながるテーマを選定する過程で、受講者が所属する公務職場は日本全国に広がっており、多様な業務内容や職場があるため、管理職の皆様が抱える具体的な悩みや課題は様々ではあるが、「管理職が部下に自身の思いを伝えたり、指示を与えたりする行為は、広く管理職に共通する」という認識から、「そもそも、伝えるように表現すること、伝えたい内容を正しく伝えることとは何か」という「言語化」や「問いかけ」をキーワードとして注目するようになりました。

そして、木暮先生の著書や記事を熟読した結果、『リーダーの言語化』を研修テーマとした研修を企画し、木暮先生ご本人に登壇をお願いして実現することができました。

Q.実際に受講された方の反応はいかがでしたか？

セミナーは、オンラインセミナーへのリアルタイム参加者の約700名と後日のアーカイブ配信視聴を合わせ、約3,000名の申し込みがあり、この参加者数からも、テーマへの注目度の高さがうかがえました。

セミナー後の反応は非常に好評でした。受講者のアンケート結果では、「等身大で実際に取り組めそうなアクションをたくさん紹介してくれた」、「体験を交えた話題で分かりやすく説明してくれた」、「実際の悩みにフィットした内容で、得た学びを翌日から活かせるイメージが持てた」など、実務での活用をイメージさせるコメントが多く寄せられ、セミナー全体の満足度も非常に高い結果となりました。

Q.「言語化スキル」は、公務員のみなさんにも重要なスキルでしょうか？

研修担当者としては、「働く人としてコミュニケーションを取る以上、言語化のスキルは非常に重要」と考えています。また、上司から部下への指示やフィードバック、部下から上司への報告・連絡・相談といったあらゆる場面で、相互に正しく伝え合うことが重要だと感じています。伝えたい通りに伝わらない、どう表現したら良いか分からないといった悩みや失敗は、どのような職場でも、誰にでも起こりうることだと思います。

言語化スキル向上によって、伝えたいことをどのように伝えればより相手に正確に伝わるようになるのかを検討できるようになり、それを適切に表現することで、個人の成長だけでなく組織の成長にも繋がると感じています。

特に最近では、テレワークの普及によりチャットやオンライン会議など、非対面のコミュニケーション機会が増えています。また中途採用（経験者採用）の増加により多様な人材が活躍していく中で、正しく伝えたいことを伝えるための言語化スキルは一層必要とされています。

特に、年齢層によってコミュニケーションの取り方や価値観にギャップが生じていることが職場の課題として挙がるのは、民間企業でも公務でも変わりがありません。それを解決する手段として、「言語化スキル」はとても重要なものだと考えています。

Q.具体的に、どのポイントが有益でしたか？

セミナーで特に印象に残った具体的な学びとして、参加者からは木暮先生が提唱する「アクションを言語化する手法」が多く挙げられました。特に「これをするために、これをしましょう。そのために、これをしましょう。そのために、これをしましょう」という「３回繰り返し」のフレームワークが、非常に分かりやすく、実務に取り入れやすいと言うコメントが参加者アンケートにも多く寄せられました。

また、木暮先生がおっしゃったネガティブフィードバックに関する言語化の考え方も非常に実践的だと感じました。

• 行動や結果、努力、人格を否定しない。
• 相手がそう考えた背景（文脈）を理解する。
• その背景は理解しつつも、今回の「前提」が違うことを説明し、前提条件を修正する。

この方法によって、相手は自分の行動自体が間違いだったわけではないという認識を得られ、次回以降はどう対応していけば良いかを前向きに考えられるようになることに繋がるのではないかと感じました。この「相手の行動に対する捉え方」はどのような職場におけるフィードバックであっても大いに活用できる考え方であるいう感想が参加者からも多く寄せられました。